正版人力资源管理精进实操系列-金牌招聘官的进阶之路

通过本课程的可有效的提升管理人员的选人技能，提升招聘人员的适用性，构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍，有效构建组织的战略实现能力，提升组织的绩效，以保障公司战略目标的实现。课程收益：认识招聘对于组织的重要性；掌握招聘需求真伪识别分析；学会如何选择渠道节约成本；掌握四大画像定位选人标准；学会通过高效面试甄选人才；掌握到简单高效的测评工具。

人力资源管理精进实操系列/金牌招聘官的胡进阶之路胡军令人才管理实战教练王颖人力资源实战专家课程背景盖洛普公司认为：选对人比培养人重要！微软认为：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。企业适用人才是企业战略目标实现的保障，是企业构建组织组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明，企业找错人的损失，其实比想象大得多，各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等层出不穷。通过本课程可有效的提升管理人员的选人技能，提升招聘人员的适用性，构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍，有效构建组织的战略实现能力，提升组织的绩效，以保障公司战略目标的实现。课程收益●认识招聘对于组织的重要性；掌握招聘需求真伪识别分析；●学会如何选择渠道节约成本；●掌握四大画像定位选人标准；●学会通过高效面试甄选人才；●掌握到简单高效的测评工具课程对象人力资源资源管理从业者；企业管理者群体希望系统学习人力资源管理的所有人群课程大纲第1讲：招聘本质：提升人力资源的RO【导入】认知VUCA时代(1)认知企业发展的底层逻辑【认知】人力资源的终极价值(2)招聘管理的本质第2讲：招聘逻辑：353流程化符合度【认知】招聘的价值(1)三大挑战(2)好人才五要素(3)三个匹配【思考】具体招聘时具体思考的问题【实操】成功招聘的四个步骤第3讲：招聘需求：到底是真需求还是假需求？【认知】招聘需求分析在招聘系统中的作用【问题1】我们从哪里得到招聘的需求？【问题2】面对招聘需求要思考什么？(1)产生招聘需求的原因有哪些？(2)甄别招聘需求真伪的四步骤第4讲：招聘需求：要怎么去分析才有效？(1)招聘需求分析的五个维度(2)招聘需求分析的三个思路(3)分析招聘需求的四个维度【工具】从一张表开始沟通招聘需求【实操】与用人部门沟通的六组必要问题第5讲：招聘渠道：基于招聘策略的渠道认知【导入】不同的企业战略类型的招聘策略选择【数据】求职者从哪里来？【类型】招聘内外部渠道类型第6讲：招聘渠道：内外部渠道的识别与使用(1)外部渠道之网络招聘矩阵【案例】快手快招工(2)使用网络招聘渠道注意事项(3)外部渠道之校园招聘(4)内部渠道的三种形式【实操】三步实现内推比例提升50%【认知】企业不同阶段招聘渠道的选择【分析】九大常规招聘渠道的对比分析第7讲：招聘渠道：渠道的构建与维护管理(1)3个最值得关注的招聘渠道【案例】四家知名企业的另类渠道(2)招聘渠道体系的3大绝招天1证松切融距首优出的(3)5类常规招聘渠道的维护第8讲：人才地图：定向地毯式人才搜索【导入】人才地图的江湖地位(1)什么是人才地图【实操】基于企业人才攻击渠道而生的人才地图【案例】某企业新增关键人才挖猎多元化渠道(2)为什么要做人才地图？【思考】哪些职位需要做人才地图？【实操】人才地图绘制前要做内情分析第9讲：伯乐画像：一个优秀面试官是怎样的？(1)四个维度的伯乐画像【分析】不专业面试官的表现(2)面试官的三个识别(3)面试官的三个判断【关键】一个优秀面试官的五项全能(4)企业面试官的四种认证方式第10讲：企业画像：如何展示公司的吸进力？【关键】企业画像的“四头”解读【案例】某知名企业企业画像稿第11讲：岗位画像：你们的岗位是什么样的？【关键】岗位画像的三大要素【案例】某企业业务员简历标杆【问题】基于岗位画像的三组问题第12讲：人才画像：什么样的人你们做好用？【关键】人才画像的四个关键要素【案例1】某企业客户服务人员的人才画像【案例2】某银行优秀理财经理的人才画像第13讲：筛选简历：如何识别简历中的玄机？(1)筛选简历侧重的7个环节【关键】求职者简历中的玄机(2)简历筛选的5条警醒【关注】简历中的其它不作必要条件的问题(3)提取三个关键点作为面试问题点第14讲：面试准备：怎么让面试更有体验感？【导入】一场好面试的基本过程【数据】两组数据：61%，67%(1)让面试有体验的准备(2)准备5类问题清单第15讲：自我介绍：你到底想听别人介绍什么？【导入】为什么要填写《应聘登记表》？(1)听应聘者自我介绍的5个关注(2)听应聘者自我介绍找3个惊喜【案例】自我介绍对比谁更好第16讲：面试技术：面试都有哪些招式？【导入】一张图帮你看懂面试方法【理解】面试无外乎就是“望闻问切”(1)面试官的3个谈话重点(2)面试官的7大面试方法第17讲：六脉神剑：高效面试的六种提问技术(1)少冲剑：导入式问题(2)少泽剑：动机式问题(3)中冲剑：行为式问题(4)商阳剑：应变式问题(5)关冲剑：情景式问题(6)少商剑：压迫式问题第18讲：巅峰面试：STAR面试法【理解】STAR面试法的四个关键及案例(1)STAR面试法的三个前提(2)使用STAR面试法的3大注意事项第19讲：结构化面试：如何在规则内掌控面试？(1)什么是结构化问题？(2)结构化问题的四类内容【案例】某企业销售岗位结构化面试问题库【对比】结构化面试与非结构面试的比较第20讲：微表情：从细微处洞察应聘者心境【导入】从应聘者的微表情中读懂其心境【实操】12种常见微表情及背后的逻辑第21讲：因人而异：如何Hold住不同的应聘者？(1)五种常见应聘者的表现【思考】平常有哪些面试奇葩表现(2)面试官亲和力的控场技巧第22讲：面试追问：没有追问的面试就是瞎聊天【导入】应聘者面试包装的5种表现【实操】七大面试追问的招式第23讲：测评工具：必不可少的甄选鉴别手段(理解】人才测评工具的分类【认知】6类人才测评工具的列举【关键】人才测评工具的效度认知【案例】谷歌对19种测评的效度对比第24讲：高端招聘：怎么让他们高看你一眼？【认知】高端招聘的三类人才和两个目标(1)高端人才招聘的5大关键要素(2)高端人才招聘要关注3个特点【实操】面试高端人才的五招第25讲：高潜识别：从哪些维度洞察高潜特质？(理解】高潜人才需要具备的6项技能【实操】6项技能的关键问题技术和聆听要点第26讲：面试谈薪：如何才能谈钱不伤感情？【认知】与应聘者谈薪的基础(1)谈薪的六个常规技巧【关注】面试官在谈薪过程中的管理思维(2)谈薪的5个实操要领第27讲：稳定识别：如何判断应聘者的稳定性？(1)简历筛选阶段3个关键的衡量判断【工具】借助心理测试的衡量判断(2)面试过程中的5个关键衡量判断第28讲：面试评价：谁才是你的Mr.Right?(1)面试评价的6个误区(2)面试评价的6不原则(3)面试评价的3个维度【工具】《面试评价表》的设计第29讲：业务视角：把自己修炼成超级招聘官？【认知】招聘官要从业务视角理解企业人才引进的本质问题【问题1】公司是否需要引进一个人？【问题2】如何看待人才引进对组织的意义问题？【问题3】从业务视角如何看待招聘的行动？【问题4】外购资源如何尽快转化为内部能力？讲师介绍胡军令人才管理实战教练20年企业人才管理实战经验亚洲（澳门）国际公开大学工商管理硕士浙江大学EMBA国家一级人力资源师美国管理架构研究学会中国区认证导师MTP(日产训)高级资格讲师版权课程《明师优徒-企业岗位导师带教体系》主理人曾任：美企/韩企/民营上市500强企业人力资源总监©版权课程：鉴才师-企业人才面试官技术©版权课程：向下管理-培养下属内驱动的管理技术©版权课程：PQRAP-组织绩效改进工作法王颖人力资源实战专家15年企业人力资源管理工作经验教育部职业教育专家库专家全国人力资源共享服务特聘讲师企业人力资源管理师职业技能鉴定评审专家内蒙古自治区人社厅创业导师库优秀导师内蒙古教育厅就业指导专家库专家（十位之一）国家电网、华润集团、京能集团、国家能源、新华联合等国企特邀人力讲师现任：公立大学副教授、国企改革委员会专家教育部人社部特聘专家曾任：央企世界5O0强人力资源HRD、HRVP实战：陪跑华润环投、中冶集团、明德时代、京能集团等国企改制、流程梳理数十项；专注人力资源体系搭建、组织优化、三支柱转型、降本增效，助力几十家国企薪酬绩效体系重建和组织优化，国企改制项目绩效达成率平均增长11.7%，人力成本降低11.2%；章节数：29讲\课程总时长：4小时55分钟