正版“四步曲”助力HRBP收获业务支持

四步曲助力HRBP收获业务支持李凤人力资源实战管理专家20年以上人力资源管理实战经验3家世界500强企业人力资源高管课程介绍号CTIONHRBP的概念是由戴维.由里奇在1997年首次提出，在不断的探素实践中，已经形成一套科学成熟的人力资源三支柱模型。传统的人事管理已经无法适应新时代的发展。人力资源管理应从最初的人事管理变革为以业务为导向，向人力资源要结果的模式。在人力资源三支柱的实践中，针对不同规模，不同类型的企业，围绕HRBP的角色定位，工作职能，绩效落实仍然有许多困惑1.HRBP如何从琐碎的事务中脱离？2.如何处理HRBP与业务工作中的冲突？3.HRBP形不像，神不似，融入不了业务。为了解决这些困惑，本课程参考标杆企业的解决方案，结合自身世界500强外企的HRBP的实战经历，以提升HRBP的影响力、专业能力与业务诊断力三方面能力为目标，围绕以人才发展为核心的管理体系进行课程设计，帮助学员实现传统HR向HRBP的快速转型。课程收益号◆了解人力资源三支柱运作的核心思想/理念◆理解企业HRBP转型的业务背景和演变历程◆学习标杆企业HRBP模式运作的核心机制方法及工具学习对象人力资源经理/主管、HR人员、企业管理人员号理论基础号定标S文化培养度现向反为支内部客户交付常东反HRBP与业务跳好双人舞蹈熟知业务的施加业务的体系获得业务的超越业务的影响信任期待专课程大纲专第一讲认知篇：人力资源管理三支桂的发展与变革一、传统六大模块的弊端1、两个管理学家的巅峰对话2、变革-贯穿于“六模”的“四流”管理二、组织进化-VUCA时代人力资源管理发展的变革1、专业化：如何提供专业化服务2、业务化：如何能贴近业务要求3、战略化：如何能承接战略目标4、经营化：如何跳出专业看专业案例1：名优企业的三支柱模型方案案例2：HRBP的工作目标三、从职能型转为业务型HRBP的工作目标第二讲转型篇：HRBP的职业素养要求一、HRBP的三方面工作导向1、专业导向一我们究竞要有哪些知识储备2、业务导向一如何给挖掘业务需求并匹配3、用户导向一如何向前一步呈现价值结果案例：职能型HR与HRBP在完成招聘工作中的不同做法二、华为业务型HRBP六大角色定位1、战略伙伴：理解业务战略，将业务战略与HR战略连接。2、HR解决方案集成者：定制HR解决方案，并实施落地。3、HR流程运作者：合理规划HR重点工作，高效运作。4、关系管理者：提升员工敬业度、营造和谐的用工环境。5、变革推动者：做好利益相关人沟通，促使变革成功实施。6、核心价值观传承的驱动者：通过持续沟通等措施，强化和传承公司价值观。案例：华为业务型HRBP的工作要求第三讲实践篇(1)：HRBP如何与业务跳好“双人舞一、熟知业务体系1.业务理解能力1)分析企业战略与外部环境2)用绘制业务价值链3)了解业务的具体方法2.战略链接能力1)企业战略地图绘制案例：某物流企业战略地图绘制二、获得业务信任1.人力资源政策理解2.人力资源管理技能1)组织诊断工具：六盒模型应用2)打造人才供应链第四讲实践篇(2)：HRBP如何与业务跳好“双人舞三、超越业务期待1.业务导向1)如何从关注过程到关注结果转变2)人力资源关键结果指标2.结果导向1)解决业务问题工具：GAPS案例：如何让会议更主效四、施加业务影响1.发挥个人影响力：影响力六要素案例：HRBP如何说，业务领导才愿意听2.企业文化传播三化1)场景故事化2)标准明细化3)教育仪式化讲师介绍号李凤人力资源实战管理专家20年人力资源管理实战经验3家世界500强企业人力资源高管国家一级人力资源管理师ACI国际注册企业培训师(ICET)新精英企业生涯培训版权课认证导师国家认证生涯规划师曾任：百胜餐饮集团（世界500强）招聘经理曾任：诺基亚公司（世界500强）HRBP经理曾任：武钢集团（世界500强）人事经理曾任：元禾生物科技公司人力资源总监*实战经验：百胜餐饮集团招聘经理：负责满足肯德基华中地区门店裂变中的管理人才需求，进行定岗招聘并制定人才培养计划，连续5年组织华中区校园招聘，面试人数达到4000以上，招聘共400多名管培生为肯德基华中地区从5家门店裂变到600家门店过程中提供坚强的后盾。NOKIA诺基亚HRBP经理：负责华中地区团队人力资源管理工作，5年中销售目标达成率平均为95%以上，负责关键人才的招聘与发展项目，使得公司高潜能人才中青年人比例上升15%，并获公司“全国人力资源部人才发展”奖。每年主导LTY员工满意度调查，并着力改进5年中，将员工满意度提升5%；2次获得全国优秀HRBF经理荣誉。武钢集团信息化部人事经理：负责搭建全新子公司钢信息化T公司的人力资源体系，结合子集团人才发展战略为集团制定人力资源规划、并修订《组织层级&职位层级对照规则》及《绩效评估执行办法》、《薪酬体系及管理办法》、同时引进互联网公司敏捷绩效的管理模式快速引进高端技术人才500名，使公司从一个集团内部的二级部门，转型成为合资公司，并迅速占领市场，提升了销售规模。元禾生物科技公司人力总监：制定公司年度人力资源规划，从企业文化建设、授权制度、薪酬机制、人才引进与人才培养等方面进行了全面改革，五年时间，公司员工人数规模增长100%，整体营业规模上涨83%，利润上涨50%以上，使企业顺利走进快速发展期。【绩效及薪酬管理】：任职第一年，重新构建了公司绩效薪酬管理体系，并运行良好，提升员工的工作效率与满意度，令公司连续5年营收目标完成率达98%以上。【战略发展规划】：与公司茧事会共同制定公司的战略发展规划，在任职第一年分别在全国15个1,2线城市成立分公司，并组建了团队；【招聘管理】：连续5年，为集团优胜劣汰及新增人员不低于1000人，同时每年统筹校园招聘工作，为企业输入大量的优秀人才；【核心人才梯队建设】：为企业解决全国各分公司的人才储备需求，并年均为企业进行上百场管理课程培训，累计口口下小公口心生工白，口红生白，刀口部门主管近50多名，核心技术工程师180名。章节数：5讲课程总时长：2小时3分钟