正版五维人才官™-人才选拔官的识人选人技术

李彩玉老师-人力资源管理实战专家、国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师、国家高级心理咨询师/国家高级人力资源管理师。本课程结合企业实际情况，帮助人才选拔官快速掌握面试方法，工具、学会面试各类技巧，提升人才选拔官的综合能力。

五维人才官TM人才选拔官的识人选人技术李彩玉人力资源管理实战专家中山大学EMBA→DISC联合创始人，授权讲师/咨询顾问三课程背景三心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数企业管理者在选拔人才时，喜欢选择他们喜欢的人，而不是选择岗位最合适的人，大多数决策者在5分钟内就做出决策。在传统的人才识别与选拔中，很多管理者会从个人的教育背景、工作经验、知识水平、个人主观认知等方面来评价对方是否符合企业的需要，加之管理者自身工作任务重、招聘技能存在诸多困惑，故在过往人才选拔、人员招聘工作中遇到了不少困难：1、求职动机识不准：侯选人为何会选择某家企业/某个岗位？侯选人为何入职一段时间后快速离职？侯选人入职前与入职后价值观不一致？2、专业能力验不准：面试时表现优异，入职后工作表现一般？面试时表现一般，到同行入职表现优异？提什么样的问题，才能验证侯选人能力？3、个人潜力挖不准：关注侯选人过往经验，忽略了侯选人潜力？如何精准提问及反馈，才能挖掘真实潜力？什么样的人才算合适，如何科学建立标准？本课程结合企业实际情况，重点分享人才选拔官的识人选人、挖掘动机能力、面试的方法、工具、提问及反馈的技巧，采用情景式教学模式，帮助人才选拔官快速掌握面试方法，工具、学会面试各类技巧，提升人才选拔官的综合能力。三课程模型三选人三配三大面试方法三大匹配技巧人才选拔官面试三法识人三技三大识人技巧三课程收益三企业收益解决人才选拔官的3大痛点9个问题，奠定科学识人选人基础；掌握1套人才识别及选拔方法，提升企业人才识别及选拔技巧；培养1批卓越人才选拔官，能为组织选拔适合组织发展的人才；学员收益规避“选人”风险，强化管理者识人选人能力；完善“选人”方法，精进管理者识人选人水平；巩固“选人”策略，赋能管理者识人选人技术；迭代“选人”技巧，优化管理者识人选人动力；沉淀“选拔”基因，转化管理者人才选拔经验。课程对象企业法人、企业股东、高层管理者、部门负责人、部门管理者三课程大纲三课程导入【导入案例】：企业人才管理15个痛点解析第一讲：精准宣传一活用新媒体宣传技巧（上）当铺甜大刀的一大1、发布信息找“对话”2、搜索内容要“齐全”（职位、地点、待遇、内容、平台等)3、文案设计要“美观”4、语言表述要“幽默”5、文案发布”多元化“（自制的宣传视频、ppt形式的录制等等)；6、微博自带推广方向（选择固定群体、合适人数等等）案例分享：某公司微博招聘分享第二讲：精准宣传一活用新媒体宣传技巧（中）二、微视、抖音等短视频渠道让公司变美（工作环境/企业文化活动/学习发展等）2、让员工变美（视频涉及到人的部分，选择产值高的员工代表)3、让标题变美（文案的标题要吸引眼球）视频：抖音集团校招文案vs某传统行业社招文案案例：某传统行业招聘操作工文案分享第三讲：精准宣传一活用新媒体宣传技巧（下）3、知乎、豆瓣等原创平台3.1标题用好关键词（地区、招聘、岗位、薪酬待遇、职位发展等)3.2文章开头有见解（聊一聊对现在某岗位、某行业、某地区的一个见解)3.3营造个人P或者企业P(告诉别人，你对招聘、某行业都有独特见解)第四讲：选人三配一人才甄选三大匹配原则【视频研讨】：2位营销专员竞聘，您选谁？为什么？【研讨结果】：不同的管理者为何选的对象不一样同一家公司管理者招一个岗位，为何大家选的对象不样，做为管理者，你在工作中会出现类似的情况吗?最终录取的人与岗位匹配度如何？【案例1】：小米的雷军，在创业初期，花了超80%的时间在选人【人才选拔模型】：人才甄选铁三角、人岗匹配—找准合适人才（什么人能够搞定工作内容)工具1：《关键/核心/普通岗位智慧画像》(—)合适重于优秀选择重于培养(三)品德重于能力二、人人匹配一形成优劣互补（个性不同的人如何形成互补》人)“懂”上级—能否快速听懂上级的话(二)“解”下级一一能否理解下级达成目标(三)“知”平级一能否知晓平级工作风格三、岗岗匹配一找到共同价值（横向、纵向的配合怎么做到1+1>2)(一)能位对应有没有更合适的岗位互补增值一能不能与某岗位互补(三)要素有用—有没有上台面的技能第五讲：识人三技一人才识别的三大核心技巧听的技巧—善于倾听挖动机(一)倾听的六要(二)倾听的六不要说的技巧一高效反馈获优才(一)言之有理一表现真诚(三)激发兴趣(四)求同存异看的技巧—透过表像看本质(一)外在形象二)语言表达(三)内在修为(四)肢体动作【助工测试】DISC行为风格测试说的技巧—高效反馈获优才1、言之有理2、表现真诚3、激发兴趣4、求同存异第六讲：面试有法一人才选拔的一大面试方法标准面试法—活用标准选人才(一)标准面试法—6种提问技巧提问有法——有效提问5步曲(三)辨识真伪—STAR模型搞定“面霸”案例：容易被“面霸”拿高分的提问方式【工具2】：《关键/核心/普通人才甄选评价表》三讲师介绍三李彩玉人力资源管理实战专家中山大学EMBA14年企业人力资源管理经验12年香港上市企业高管经验DISC联合创始人，授权讲师/咨询顾问国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师国家高级心理咨询师/国家高级人力资源管理师原香港建滔集团工会主席/深圳宝安劳动调解委员会委员曾任：本地宝集团战略中心（总部）|人力资源总监曾任：香港建滔集团（上市）总部|人力资源总监/管理学院院长实战经验01-香港建滔集团（上市）总部（覆铜面板业务全球第一、化工业务全球龙头企业之一)任【人力资源总监】及【工会主席】期间，管理全球近7多家公司，任职半年内规范了绩效推进、薪酬体系搭建、人才梯队搭建、招聘管理及企业文化建设等事宜：[招聘管理]：连续8年，为集团优胜劣汰及新增人员不低于1000人，同时每年统筹校园招聘工作，并前往国家重点大学（如清华、北大、武汉等）校招为企业输入大量的优秀人才；[组建集团HRBP团队]：任职期间，搭建了集团全球70间分公司的HRBP团队，为各企业解决了招人难、用人难、留人难、育人难等难题。[集团组织优化及用工风险管控]：任职期间，曾多次完成企业搬迁、组织人员优化等工作：①7次企业搬迁经验：涉及员工总人数3000多人，前期准备工作充分、流程设计合理，无劳动纠纷，均在半个月内完成全员的遣散及协议签订等工作；②3次企业并购经验：涉及人数2000余人，带领团队从前期资料收集，员工情况了解，并购方案设计及到最终的协议拟定、签合同，整个流程无缝对接，使得并购计划顺利完成；③2次企业规模性组织人员优化经验：由于企业转型、需要对组织架构调整及人员优化，涉及人数1300余人，从前期的方案设计、各种资料的备案、选取职工代表团与代表团人员进行协商、拟定相关方案，到最后的协议签订等整个项目进展顺利，提前完成。④集体纠纷及个人纠纷的处理：担任HR负责人后，重点学习国家劳动法规、全力建设企业文化，晋升1年内将原来一年10余起劳动纠纷降为0，真正做到降本增效提升全员幸福感。[企业文化建设]：带领70家分公司HR经理组织开展员工关怀：生日会、员工座谈、各类文艺活动等，提升了员工凝聚力，员工流失率由月平均6.9%陆续降至5.2%，劳动纠纷为0。[人才培养]：为企业解决全球70家分公司的人才储备需求，年均为企业进行上百场管理课程培训，累计培养分公司总经理3名，部门经理32名，主管近130名，核心技术工程师45名。[绩效及薪酬管理]：任职第2年，历时6个月，重新构建了集团70家分子公司绩效薪酬管理体系，并运行良好，不仅优化了人才结构，员工满意度明显提高。02-本地宝（互联网企业）集团战略中心任职【人力资源总监】期间，重新制定了人力资源全套及相关体系：招聘管理、绩效管理、薪酬管理、核心人才建设、人才培养等10多项制度，使公司迈向规范化、体系化：[战略发展规划]：曾与企业高管共同制定公司的战略发展规划，在4个月左右的时间分别在北京、天津、上海广州等15个城市成立分公司，并组建了团队；[核心人才建设]：为满足公司战略发展，在武汉分公司设立[人才培养中心，并进行培养和管理，年均开展管理课程50场，为企业分公司输送近上百位不同岗位骨干及专业技能人才；[绩效及薪酬管理]：基于公司的实际情况，结合企业战略发展，对全国各分子公司的绩效及薪酬进行调整和优化，使得公司于2019年上半年营业额较去年上涨150%利润率上涨200%。[组建集团HRBP团队]：任职期间，组建了集团HRBP团队，并带领团队在4个月时间在全国各高校招聘应届生200余人，同时完成公司的绩效及薪酬体系的搭建等。章节数：9讲|课程总时长：1小时57分钟