正版从基础到进阶的人力资源管理实务-薪酬篇

新形势下，企业由粗放式的外生式增长转向精益化的内生式增长，再加上人力资本重要性愈加提升，让薪酬激励的复杂性问题更加突出。企业如何设定目标，如何达到目标以及薪酬激励的要求越来越精细和定制化。在这种背景下，企业急需一个能解答大多薪酬激励问题的完整体系。苏毅老师-组织与人力资源管理专家，北京大学企业管理研究生，中英双语授课。任职世界500强10年、中国知名民企8年的人力资源高管，熟悉人力资源全领域的专业工作，曾亲历业务转型、跨国并购背景下的人力资源整合管理，对于不同模式下的管理之道有独特见解。

薪酬篇从基础到进阶的人力资源管理实务组织与人力咨原管理专家北京大学企业管理研究生赛格教育（深圳国资委旗下）特聘专家课程背景新形势下，企业由粗放式的外生式增长转向精益化的内生式增长，再加上人力资本重要性愈加提升，让薪酬激励的复杂性问题更加突出。在这个时代，企业家们更要精打细算，一分钱花出两分钱的效果来，因此对如何设定目标，如何达到目标以及薪酬激励的要求越来越精细和定制化。在这种背景下，企业急需一个能解答大多薪酬激励问题的完整体系。这个体系主要回答以下的问题发出的工资真的用在刀刃上了吗？我们的薪酬管理如何更落地？不同岗位/能力/新老员工等薪酬差异，如何让员工接受？付薪真有市场竞争力吗？能够帮助企业吸引合适的人吗？薪酬应该怎么组成？如何与绩效关联，合理体现“多劳多得”，激发个体？课程收益·了解先进薪酬管理方法论，快速学习、系统掌握方法与工具；收获各类型企业在薪酬激励实践经验，帮助您在管理中更胜一筹；现场实践操作演练，从理论到落地一手掌握。培训对象人力资源的相关人员课程大纲一、从薪酬战略到薪酬概念的全景图1.薪酬在人力资源管理体系中的位置2.薪酬设计的一般过程3.薪酬策略的选择4.薪酬策略-发展阶段5.薪酬策略-行业地位案例分析二、岗位价值说得清用的好1.岗位价值评估的流程2.按照三个级别原则选择典型岗位3.岗位评价主要方法特点介绍4.简单排序法5.交替排序法6.配对比较法7.美世国际评估体系的评估要素三、怎么做工资才是合理的1.全面薪酬2.薪酬设计的步骤3.薪资结构4.不同薪酬组成的薪酬目的定位5.划分薪级的方法标准等额法6.划分薪级的方法-非标准等额法7,划分薪级的方法-等比划分法8.划分薪级的方法-组合划分法9.级差的类型10.薪酬结构：浮动工资占多少比例合适？四、绩效奖金有几类怎么分1.绩效奖金策略选择模型2.个人提成制方案设计三步曲3.定底薪-方式一：同底薪4.定底薪-方式二：差异化底薪5.定底薪-方式三：动态调整底薪6.定基数7.定比例8.定比例-提成比例的测算9.个人提成制设计技巧五、设计年终奖中的小心机1.年终奖要不要发2.年终奖定多少由什么决定？3,年终奖分配方案的设计思路4.可以用什么样的方式发放年终奖？5.不同类型员工如何设计年终奖？6.中途离职员工要不要发年终奖？讲师介绍苏毅组织与人力资源管理专家北京大学企业管理研究生中英双语授课赛格教育（深圳国资委旗下）特聘专家曾任：艾默生网络能源（世界500强大中华区培训发展总经理曾任：戴尔中国有限公司（世界500强高级人力资源顾问曾任：广田控股集团（民营500强）人力资源总监普任：高德置地集团人力资源总经理→专业认证：美国柯式四级评估培训认证、美国人力资源管理协会专业认证*实战经验：老师任职世界500强10年、中国知名民企8年的人力资源高管，熟悉人力资源全领域的专业工作，曾亲历业务转型、跨国并购背景下的人力资源整合管理，对于不同模式下的管理之道有独特见解。并服务多家名企，优化组织结构、建设人才梯队、节约用人成本等区曾任艾默生网络能源大中华区学习发展负责人一负责企业培训体系建设：组织高管团队、各业务部门建立团队核心素质模型，盘点高潜人员和核心人员，为人员发展编撰培训发展文件和培训手册，并多次主导高潜和核心人员的培训发展项目，如高层管理实践项目、分公司部门经理培训培养项目，项目中作为企业亚太区认证讲师，为2000+员工授课超50场。曾任职戴尔日本及亚太区高级人力资源管理顾问一负责亚太及日本区人力资源统筹工作：梳理企业人才结构，设立高潜员工库，并针对性为企业规划实施全球顶级人才发展项目(leadership2030),实现顶级人才储备超100人区曾任广田控股集团人力资源总监——负责集团组织结构优化、企业并购的人力资源重组工作：针对集团的人力资源战略规划，对集团的组织结构进行优化，实现三级管控的定位确认，并编制控股集团的人力预算方案；得到高层领导的一致认可，后被任命为集团跨国并购的项目人力资源重组负责人，主导与意大利玻璃幕墙的人力资源的重组、新企业文化构建（跨国并购，两企业涉及10余国7000+员工)，对全球300+关键人员分析，形成170余人长期激励和保留计划。区曾任高德置地人力资源总经理一负责集团业务转型下组织变革工作：在企业由传统地产公司向数智化商业地产公司转型中，主导人力资源板块的架构优化，成立人力部门的中台运作模式、组织架构调整至平台型事业部制、管控模式调整为总监负责制,实现企业对HR的整体满意度提高至95%、管理层级减少2层、业务流程缩短至4小时。项目经验金宝贝早教——储备店长培养项目，助力企业高潜力人员挖掘盘点，并设计内部人才梯队培养方案，构建人才培养系统，快速培养30名店长和副店长，后期新业务骨干均来自该项目。致欧科技——组织流程和架构设计项目，以企业战略需求为核心，为企业设立业务三支柱的内部协同机制，确定新架构下的组织部门权责利和考核指标，并推动变革工作落地，期间共成立12个公司级变革项目，10个部门级变革项目。拉拉米科技——绩效薪酬体系更新项目，助力企业落地强激励性的浮动奖金和正向考核机制，提高内部人员竞争性和企业外部人才吸引力。使内部员工满意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到岗时间20天：天安数码城集团—一企业商学院建立项目，完成多位一体的企业商学院规划，获得公司领导高度好评，为企业培养超过100名高级管理人员章节数：5讲|课程总时长：56分钟